Kekuatan “BELUM”

I watched this TED video and thought you would find it interesting.

Ada sekolah di Chicago Amerika, jika ada murid yang tidak lulus ujian mereka memberi nilai “BELUM LULUS” dan bukan “GAGAL”. Ini memberikan pengertian kepada muridnya bahwa mereka bukan gagal dan memang tidak mampu, melainkan menunjukkan bahwa para murid ini masih ada di dalam proses belajar dan sedang berusaha memahami.

Sekelompok anak di beri soal matematika yang sulit. Sebagian anak merasa tertantang; sebagian merasa dapat musibah. Anak yang merasa tertantang paham bahwa kemampuan mereka bisa dikembangkan. Inilah yang kita sebut sebagai Growth Mindset. Sedangkan untuk anak yang merasa mendapat musibah mereka merasa kemampuannya sudah mentok, sehingga mereka merasa gagal. Inilah yang disebut Fixed Mindset. Bagaimana dengan Anda? Apa yang Anda rasakan ketika menemui masalah sulit?

Ilmuwan mengukur aktivitas otak ketika anak-anak ini menghadapi masalah dan menemukan bahwa otak anak2 yang memiliki fixed mindset hampir tidak ada aktivitas. Sedangkan di otak anak-anak yang memiliki Growth Mindset terlihat otak mereka seperti “terbakar”. Mereka sangat engaged dan tertantang.

Bagaimana cara kita membina anak-anak kita? Caranya, jangan puji kecerdasan atau kepintarannya. Pujilah proses yang mereka alami: strateginya, fokusnya, semangatnya, dan perbaikannya. Dengan menggunakan kata “belum”, anak-anak akan semakin PD.

Referensi:

• Carol Dweckat | TEDxNorrkoping | The power of believing that you can improve

Quote of The Day

“When you want to convert someone to your view, you go over to where he is standing, take him by the hand (mentally speaking), and guide him.  You don’t stand across the room and shout at him; you don’t call him a dummy; you don’t order him to come over to where you are. You start where he is, and work from that  position. That’s the only way to get him to budge.” —

—Thomas Aquinas, better known as the great persuader said in his book,
‘Political Enemies’

Trust Me

I watched this NatGeo video and thought you would find it interesting.

• How do your maintain your level of trust
• Game steal or split –> fun experiment. Both split masing-masing dapet setengah; steal x split –> steal win; steal x steal –> nobody win. Mirip dengan x-y game.
• “The more people tend to trust each other, the more society will tend to prosper”
• Our brain is wired to trust. Human trust each other.
• “Free money experiment” –>  kalo ada yang jaga (dalam bentuk poster / gambar orang), orang pada gak mau ambil.
• Experiment memilih nama saham à memilih yang gampang dibaca dan kedengaran familiar. Bisa dicoba untuk peserta. Brain trust the familiar.
• Ketika otak kita menghadapi conflicting information, otak harus memutuskan. –> Ada fun experiment menghitung flash dot yang diiringi dengan beep.

Referensi:

• Brain Games Season 3 Episode 3

Struktur E-learning

Untuk Anda yang sedang menyusun e-learning dan sedang kebingungan menentukan struktur content e-learning seperti apa, bisa menggunakan checklist berikut:

1. Welcome: Welcome your learners to the course.
2. Instructions: Explain how they will navigate the course, which buttons they need to click, etc.
3. Introduction: Tell learners why they are taking the course, and what benefits they’ll receive by completing it.
4. Objectives: Outline the specific course objectives, so learners have a good sense of what’s ahead.
5. Content: Build your main course content here. Depending on the length, you might chunk it into lessons, each with its own intro, content, assessment, and summary.
6. Assessment: Give learners an assessment to see whether they’ve actually learned the material.
7. Summary: Revisit the course objectives you stated up front.
8. Resources: Offer additional content or resources that reinforce the course material
9. Exit: Give final instructions on how to exit the e-learning course

Referensi:

• “Instructional design basics for e-learning development”

Jadilah Seorang Pemecah Masalah

Judul: Problem Solving 101: A Simple Book for Smarter People
Pengarang: Ken Watanabe
Penerbit: Portfolio, 2009

Life is about problem solving?
Apakah Anda ingin anak Anda menjadi seorang pemecah masalah yang tanggung?

Buku ini membahas secara sederhana konsep pemecahan masalah menggunakan tool pemecah masalah yang biasa dipakai oleh perusahaan-perusahaan besar. Di buku ini, tool-tool ini sudah disederhanakan dalam konteks kehidupan sehari-hari dalam dunia seorang anak.

Studi kasus yang dibahas antara lain tentang Group Band yang ingin menarik penonton, seorang anak yang menyusun rencana mencapai cita-citanya, dab bagaimana seorang anak memilih sekolah sepakbola idaman.

Tool pemecahan masalah yang dibahas antara lain: pohon logika, yes/no tree, problem solving design plan, hypothesis pyramid, pros & cons, criteria & evaluation,

Dengan bahasa yang lugas dan penuturan yang logis, buku ini tidak hanya bisa digunakan oleh orang tua mengajari anaknya untuk menjadi seorang pemecah masalah, melainkan juga dapat digunakan oleh orang tua untuk menyelesaikan masalahnya sendiri.

 

Quote of The Day

“The test of courage comes when we are in the minority. The test of tolerance comes when we are in the majority.”

— Ralph Stockman, the great Swedish.

Seni Bernegosiasi

I watched this TED Talk and thought you would find it interesting.

Apa yang membuat orang mengambil keputusan? Ada 3 elemen dan 3 tips akan mempengaruhi proses pengambilan keputusan dan negosiasi.

Bagaimana cara memaksa kambing pindah ke kandang? Dengan menarik tanduknya? Anda akan diseruduk. Cobalah tarik janggutnya dengan lembut dan arahkan secara perlahan ke kandang. Kambing itu punya titik sensitif di bagian janggutnya.

Begitupun negosiasi. 3 elemen yang berpengaruh adalah Ethos, Pathos, dan Logos.

Sedangkan 3 tips dalam negosiasi adalah:

1. Expect the Unexpected –> tidak ada kasus negosiasi yang sama. oleh karena itu pasti akan ada surprise. Kuncinya being flexible and segera mantul.
2. Be tough to the cause, be kind to the people –> Hati-hati terhadap perasaan orang karena orang akan lupa terhadap apa yang mereka dengar dan lihat, tapi tidak akan melupakan apa yang mereka rasakan. Pertahankan posisi Anda, tapi sentuh perasaan mereka.
3. Always ACT, never REACT –> Setiap orang punya satu tombol yang jika disentuh akan bisa meluluhkan perasaannya. Dalam negosiasi, Anda harus mengenali tombol Anda sendiri sehingga Anda tidak bisa dipaksa. Ketika Anda terdorong menjauh dari tujuan, jangan terus berjalan. Anda harus diam sejenak, memperbaiki posisi Anda, pastikan arahnya sudah benar, baru kemudian Anda melanjutkan perjalanan.

Referensi:
– The Art of Negotiation | Maria Ploumaki | TEDxYouth@Zurich

Bridging the Execution Gap

Survey menunjukkan, 75% organisasi berjuang keras untuk mengimplementasikan strateginya.

Ada 5 mitos eksekusi strategi yang perlu diluruskan yaitu

1. Execution equals alignment –> Kenyataannya, jika ada masalah dalam eksekusi, kebanyakan manager mengatakan masalahnya adalah penyelarasan terhadap hirarki (struktur organisasi). Solusi: Perbaiki koordinasi antar unit.
2. Execution means sticking to the plan –> Kenyataannya, dengan perubahan yang begitu cepat, organisasi tidak mungkin dapat mengantisipasi SEMUA HAL. Solusi: Terus-menerus mengalokasikan sumber daya ke fokus upaya yang tepat. Artinya, jika ada perubahan prioritas strategi bisa langsung di eksekusi dengan pengalokasian ulang sumber daya secara tepat dan cepat. Kuncinya: tetap fokus pada hal yang strategis.
3. Communication equal understanding –> Kenyataannya, kebanyakan orang-orang di dalam organisasi tidak paham strategi organisasi. Hanya 16% dari pimpinan di lapangan yang paham strategi organisasi. Solusi: kirim pesan yang sederhana (mudah dipahami) namun konsisten.
4. A performance culture drives execution –> Kenyataannya, kadang orang-orang di organisasi terlalu fokus pada angka-angka pencapaian kinerja. Jadinya pada main aman, gak berani coba-coba cara baru. Solusi: beri penghargaan terhadap perilaku yang mendukung eksekusi (terkait dengan proses), bukan hanya hasil saja. Mis lincah, kolaborasi, eksperimentasi dll.
5. Execution should be driven from the top –> Kenyataannya tidak harus selalu dari top. Karena jika begitu, para manager tidak akan pernah belajar untuk memimpin. Jika eksekusi berjalan karena dorongan yang kuat dari top, biasanya berhasil tapi tidak langgeng. Solusi: Dorong manager di lapangan untuk mengambil keputusan yang sulit.

Jadi apa kunci keberhasilan eksekusi?
1. Koordinasi; 2. Agility; 3. Reallocating Resources

Referensi:

• Video: Why Strategy Execution Unravels—and What to Do About It

Performance Appraisal Jaman Now

Mengejutkan! General Electric (GE) yang dulu mempelopori penggunaan kurva normal untuk proses performance appraisal ternyata sudah meninggalkan cara ini sejak 2015. Jadi sekarang mereka tidak menggunakan rating untuk menilai karyawan. Hasil studi internal di GE menunjukkan karyawan menjadi lebih termotivasi sejak sistem no rating ini ditetapkan.

Ritual tahunan PA digantikan dengan aplikasi HP! Bagaimana GE merubah proses PA yang sudah 40 tahun dijalankan dengan 300,000 karyawan?

Dulu, setiap tahun, para manager di GE akan mengelompokkan kinerja karyawan ke dalam kurva normal. Top 10% terbawah dipastikan akan dipecat dari pekerjaan. Mengapa mereka berubah? menurut GE Head of Human Resources, Susan Peters: “PA sudah menjadi sekedar ritual daripada membawa perusahaan maju”.

GE mengembangkan aplikasi yang disebut “PD@GE” (Performance Development at GE). Jadi bukan “Performance Appraisal” tapi “Performance Development”. Performance Development is an all-inclusive, interactive web-based and mobile app designed to manage and evaluate an individual’s work on a daily basis (rather than the more traditional yearly format). Dengan menggunakan aplikasi, karyawan GE diminta menyusun sasaran pekerjaan jangka pendek sedangkan para manager nya diharapkan untuk sering melakukan diskusi terhadap progres karyawan. Karyawan juga bisa meminta feedback setiap saat menggunakan aplikasi. Manager tetap bertemu karyawan pada setiap akhir tahun. Tetapi para manager ini akan menjalankan peran sebagai Coach yang mengarahkan bagaimana karyawan bisa mencapai kinerja terbaik mereka.

Dengan menggunakan aplikasi ini, kinerja karyawan bisa dipantau secara real-time sehingga upaya perbaikan juga bisa segera dilakukan. Feedback yang diberikan juga real-time tidak perlu menunggu 6 bulan. Intinya, aplikasi ini mengajak manager dan karyawan untuk saling bertukar feedback, yang nantinya akan dikompilasi di akhir tahun.

Snapshot tampilan “PD@GE” bisa dilihat di sini

Cara kerja aplikasi “PD@GE” adalah dengan memanfaatkan feedback (mereka menyebutnya INSIGHT) untuk meningkatkan kinerja. Ada 2 jenis insight yaitu “Consider Insight” dan “Continue Insight”. “Consider Insight” merupakan feedback untuk memuji karyawan yang telah melakukan sesuatu yang bagus; sedangkan “Consider Insight” adalah feedback berupa kritik yang membangun untuk memperbaiki kinerja. Jadi sekarang di GE banyak dilakukan training tentang bagaimana memberikan feedback secara efektif.

Sekarang trend di perusahaan-perusahaan besar memang cenderung untuk meninggalkan pendekatan “kurva normal” ini dalam proses Performance Appraisal. Mereka mengganti penilaian angka dengan penilaian kuantitatif.

Referensi:

• Here’s why GE is replacing performance reviews with an app”. Fortune, 2015.
• “How GE replaced a 40-year-old performance review system”
• “GE to introduce mobile app for appraisal”
• “PD@GE”
• “Why GE had to kill its annual performance reviews after more than three decades”

Merancang Struktur Organisasi yang Tepat

Struktur organisasi sering diibaratkan sebagai kendaraan yang akan membawa perusahaan mencapai tujuannya.

Di dalam kenyataannya, penyusunan organisasi lebih kental dipengaruhi oleh kepentingan politis, dibanding dengan pendekatan sistematis. Terkadang, struktur organisasi menjadi sumber konflik di kalangan top manajemen, bahkan bisa menjadi sumber mandeknya pelaksanaan program strategis perusahaan.

Bagaimana cara “merasakan” bahwa struktur organisasi yang dimiliki perusahaan saat ini atau struktur organisasi yang baru sudah sesuai? Tentu saja definisi “sesuai” bisa memiliki banyak arti. Yang dimaksud di sini adalah “sesuai” dalam arti bisa membawa perusahaan semakin dekat pada tujuannya.

Michael Goold dan Andrew Campbell mengembangkan 2 tes yang bisa dipakai untuk menguji kesesuaian struktur organisasi di perusahaan yaitu Fit Test dan Good Design Test.

Tes yang pertama adalah FIT TEST untuk melihat apakah struktur organisasi saat ini sudah mendukung strategi perusahaan. Ada 4 pertanyaan yang perlu dijawab di dalam fit test ini:

1. Apakah struktur organisasi sudah cukup dalam mengarahkan perhatian perusahaan kepada daya saingnya?
2. Apakah struktur organisasi mendorong induk perusahaan memberi nilai tambah kepada perusahaan?
3. Apakah struktur organisasi menggambarkan kekuatan, kelemahan serta memotivasi karyawan?
4. Apakah struktur organisasi sudah mempertimbangkan semua kendala yang bakal muncul dalam implementasi struktur?

Tes yang kedua adalah GOOD DESIGN untuk melihat apakah struktur organisasi saat ini sudah menyeimbangkan antara empowerment dan control. Ada 5 pertanyaan yang perlu di jawab dalam good design test ini:

1. Apakah struktur organisasi sesuai dengan budaya perusahaan yang sedang dikembangkan?
2. Apakah struktur organisasi sudah mempertimbangkan mekanisme koordinasi antar unit organisasi?
3. Apakah struktur organisasi memiliki banyak tingkatan induk dan unit?
4. Apakah struktur organisasi mendukung kontrol yang efektif?
5. Apakah struktur organisasi bisa mengakomodasi perubahan dan strategi baru yang dibutuhkan?

Referensi:
“Do You Have a Well-Designed Organization?”. Harvard Business Review, 2002.